人材育成制度 全体設計書

• 文書種別: 社内制度設計書
• バージョン: 1.0
• 作成日: 2026-07-29
• 元資料: 社内での方針協議
• ステータス: 運用開始前ドラフト（要レビュー）

#0. 前提条件

本設計書は、以下の前提で作成している。前提が異なる場合は、該当箇所を読み替えること。

小規模組織であるため、制度の作り込みよりも「回り続けること」を優先する。運用負荷が高い仕組みは、担当者が忙しくなった瞬間に止まる。本設計は、教育担当が週に使う時間を明確に上限化している。

#1. この制度が解決したい課題

本制度が解決したいのは、次の5つである。いずれも、これまでの誰かの働き方に問題があったという話ではない。 人数が少ないうちは仕組みがなくても回るが、人が増える段階で必ず表面化する構造上の課題である。

#2. 制度の全体像

本制度は、育成の3段階と、それを支える4つの土台で構成する。全体の拠り所となる考え方は、フォロワーシップである。

【前提となる考え方】
  フォロワーシップ         どこまでを会社が教え、どこからを本人の責任とするか
                          → 仕上がりをLv.1〜4で定義し、会社の保証範囲をLv.3までとする
                             （05_フォロワーシップと教育範囲の基準.md）

【育成の3段階】
  第1段階 ティーチング     入社〜3ヶ月     教える     → 一定水準まで引き上げる（Lv.1）
  第2段階 コーチング       3〜6ヶ月目      引き出す   → 自律的に動ける（Lv.3）
  第3段階 メンタリング     6ヶ月目〜継続   支える     → AI併用で自走を維持する

【4つの土台】（全段階を通じて常時運用）
  土台A 報告運用           予定・現状・完了の3軸で進捗を可視化する
  土台B AIファースト原則   まずAIに聞く。人には意思決定だけを持ち込む
  土台C 行動規範           権利と義務のバランスを言語化し、文化を定着させる
  土台D なりたい姿         本人が「どうなりたいか」を提示し、それを起点に自ら頑張る

【続けるための補助】習慣化カード（47・48）
  1日1スタンプ／休んだ日は途切れない／評価には使わない

3段階は「教える → 引き出す → 支える」と、教育担当の関与度が段階的に下がっていく設計である。第1段階で最も時間を使い、第3段階では最も時間を使わない。これが成立しないと、教育コストは永久に下がらない。

#2-1. 設計の中核となる考え方

本制度は、次の2点を土台にしている。先に 05_フォロワーシップと教育範囲の基準.md を読むこと。

各段階が、マインドサイクルのどこに介入するかは次のとおりである。

#3. 育成の3段階

#3-1. 第1段階：ティーチング（入社〜3ヶ月）

この段階では、プロセスより先に「型」から入ってもらう。自分なりのやり方を扱うのは、コーチング段階からである。

同時に、この3ヶ月で本人の傾向をつかむ。情報の受け取り方、詰まったときの反応、指摘の受け止め方には人によって違いがあり、これを早くつかめれば教え方を変えられる。つかまないまま3ヶ月が過ぎると、「本人の問題」として片付けられてしまう。これは人物の分類ではなく、教え方を変えるために行う（詳細は 15_見極めガイド_最初の3ヶ月.md）。

#3-2. 第2段階：コーチング（3〜6ヶ月目）

「週半日」は本人の作業時間ではなく、教育担当が本人のために空ける時間である。この時間を守れないなら、コーチング開始を遅らせるほうがよい。中途半端な着手は、本人に「放置された」印象だけを残す。

#3-3. 第3段階：メンタリング・フォローアップ（6ヶ月目〜）

#4. 3つの土台

#4-1. 土台A：報告運用（予定・現状・完了）

進捗は、次の3軸で必ず報告させる。1軸でも欠けると管理は成立しない。

この3軸をカレンダー上で可視化することで、本人が自分の担当範囲の全体像を俯瞰できる状態をつくる。視座を高くするのは、説教ではなく可視化によって行う。

詳細は 40_報告運用ルール.md、様式は templates/01_週次報告シート.md および templates/04_月次カレンダー運用シート.md を参照。

#4-2. 土台B：AIファースト原則

「わからないこと」を、いきなり人に聞かせない。次の順序を必ず通す。

① 自分で調べる（マニュアル・過去資料）
        ↓ 解決しない
② AIに聞く（前提と試したことを添えて）
        ↓ 解決しない・または判断が必要
③ 人に聞く（AIの回答と、自分の考えをセットで持ち込む）

③に来るときは、「自分はこう考えた」を添えてもらう。添えられていない場合は、「その部分だけ考えてから、もう一度来てください」と、何を足せばよいかを具体的に伝える。目的は突き放すことではなく、考える習慣を身につけてもらうことにある。冷たく突き返さない。

一方で、次の3種は最初から人に聞いてよい（AIを経由させない）。ここを曖昧にすると事故が起きる。

• 顧客・金銭・契約に関わる判断
• 会社としての方針・優先順位の決定
• 本人の心身の不調、人間関係の悩み

詳細は 30_AIメンタリング_運用ルール.md。

#4-3. 土台C：行動規範（権利と義務）

自由な社風を維持するために、権利と義務がセットであることを明文化する。

自由とは、「何をしてもよい」ことではなく、「果たすべきことを果たした人が、やり方を選べる」状態を指す。

これまで経験と暗黙の了解に頼ってきた部分を言語化し、全員が参照できる共通の型として共有する。詳細は 50_行動規範_権利と義務.md。

#4-4. 土台D：なりたい姿の宣言

会社が用意したゴール（Lv.1〜3）だけで走らせると、頑張る理由を会社が供給し続ける必要がある。小規模組織には、その人手がない。

そこで、本人に「自分がどうなりたいか」を提示してもらい、それを起点に動いてもらう。

「特にない」も許容する。 無理に書かせると、その場しのぎの目標が生まれ、対話が空回りする。また、この宣言を人事評価に使わない。評価されると分かった瞬間、会社が望む答えを書くようになり、燃料としての機能が消える。

詳細は 70_なりたい姿の宣言と目標運用.md、様式は templates/08_なりたい姿シート.md。

#5. 全体スケジュール（標準モデル）

期間は目安である。ただし、延長する場合は「なぜ延ばすのか」「延長中に何をクリアすれば次に進むのか」を本人に必ず伝えること。理由なき延長は、本人の不信につながる。

#6. 段階の卒業判定基準

各段階の終了時に、教育担当が下表で判定する。すべて「はい」でなければ次段階に進めない。

#6-1. ティーチング卒業判定（3ヶ月目）

• 担当する定型業務を、マニュアルを見ながら独力で完了できる
• 予定・現状・完了の3軸報告を、催促なしで提出している
• 質問時に「自分で調べたこと・AIに聞いたこと」を添えられている
• 就業ルール（勤怠・連絡・締切）を守れている
• 自分がわからないことを、わからないと言える

最後の1項目は軽視されがちだが、最も重要である。ただしこれは本人の性格を問う項目ではなく、「わからないと言える関係ができているか」を確認する項目である。 言い出しにくい状態のまま次の段階に進むと、本人が一人で抱え込むことになる。満たせていない場合、まず教育担当側の接し方を点検すること。

#6-2. コーチング卒業判定（6ヶ月目）

• 想定外の場面で、自分なりの対応案を2つ以上出せる
• 判断の理由を、結果ではなくプロセスで説明できる
• 月の業務量を自分で俯瞰し、前倒し・後回しの判断ができる
• 人へのエスカレーションが、意思決定事項に絞られている
• 自分の担当範囲外の動きにも関心を持ち、必要な連携ができる

#7. 運用体制と役割

小規模組織のため、役割は最小限に絞る。

教育担当は1名に固定する。 複数人が交代で見ると、言うことが変わり、本人が混乱する。相談相手を増やすのは、コーチング段階に入ってからでよい。

#8. 導入ステップ（この制度の始め方）

制度は、次の順序で立ち上げる。全部を同時に始めない。

STEP 1〜4は既存社員も対象である。新人だけにルールを課し、既存社員が守らない状態は、制度そのものを無効化する。文化の定着は、先にいる人から始まる。

STEP 0を飛ばさない。 「どこまでを会社が教え、どこからを本人の責任とするか」を決めないまま走り出すと、教育担当が際限なく面倒を見ることになるか、逆に突然突き放すことになる。

#9. イレギュラー対応の方針

休暇・体調不良・出社困難など、計画通りに進まない場面は必ず発生する。都度判断ではなく、事前に決めた方法で処理する。

重要なのは、「調整してよい」と明示することである。調整できないと思い込むと、無理をするか、黙って遅れる。どちらも組織にとって損失となる。

様式は templates/05_イレギュラー申請シート.md を参照。

#9-1. 自宅作業（在宅）の考え方

基本は出社とする。 10名以下の組織では、すれ違いざまの確認、詰まりが見えること、雑談から出る情報といった要素で業務が回っている部分が大きい。

ただし、子どもの急な事情など、やむを得ない場合は自宅作業を認める。 遠慮させない。

自宅作業が成立するには、次の両方が必要である。

前提が揃わない場合は、無理に働かず休む。 急ぎの仕事がないのに看病しながら中途半端に働くと、どちらも中途半端になる。休んで予定を組み替えるほうが、結果的に速い。

育成段階による扱いは次のとおり。

申請したことを評価上不利に扱わない。 不利に扱うと、無理をして出社するか、黙って休むようになる。

詳細は 55_自宅作業（在宅）の考え方とルール.md。

#10. 制度の見直し

項目を増やすより、機能していない項目を削ることを優先する。 小規模組織では、守れないルールが1つあるだけで、他のルールまで守られなくなる。

#11. 関連文書一覧

#制度文書

| 80_横展開・外販に向けた設計方針.md | 自社実証 → 商品化の判断条件（事業検討メモ） | 15 |

| 90_自社設定シート.md | 会社固有情報の集約先（会社名・業務名・曜日時刻など） | 記入用 |

制度文書に自社固有の情報を書き足さないこと。 会社名・業務名・曜日時刻はすべて 90_自社設定シート.md に集約してあり、この分離が他社展開時の差し替えを1ファイルで済ませる構造になっている。

#様式（templates/）