なりたい姿の宣言と目標運用

• 対象: 全社員（入社時から適用）
• 目的: 本人が「自分がどうなりたいか」を提示し、それを起点に自ら頑張れる状態をつくる
• 位置づけ: 会社が用意した到達基準（Lv.1〜3）と、本人の動機を接続する仕組み

#1. なぜこの仕組みが必要か

05_フォロワーシップと教育範囲の基準.md では、会社が保証する仕上がりを Lv.3までと定めた。ではLv.4（価値創出）へ向かう力は、どこから来るのか。

会社が与えるものではなく、本人の「こうなりたい」から来る。

会社が用意したゴールだけで走らせると、次が起きる。

フォロワーシップの2軸でいえば、「関与する力」を伸ばす中核がここにある（05_フォロワーシップと教育範囲の基準.md 3章）。考える力は問いかけで伸ばせるが、関与する力は、本人の動機に触れないと伸びない。

#2. 仕組みの全体像

【入社1週目】なりたい姿を書く（本人）
        ↓
【入社2週目】教育担当と読み合わせ、会社の期待と重ねる
        ↓
【毎月】月初の予定づくりのとき、なりたい姿に近づく項目を1つ入れる
        ↓
【3ヶ月・6ヶ月・1年】見直す。変わってよい
        ↓
【1年目以降】半年ごとに更新し、業務の割り当てに反映する

様式は templates/08_なりたい姿シート.md を使う。

#3. 「なりたい姿」の書き方

#3-1. 3つの時間軸で書く

1つの問いでは書けない。時間軸を分けると書きやすくなる。

1年後だけは具体的に書かせる。 「成長したい」「役に立ちたい」では、日々の行動に落ちない。

#3-2. 「特にない」場合の扱い

新人の多くは、なりたい姿を持っていない。 これは問題ではない。無理に書かせると、その場しのぎの嘘の目標が生まれ、以後の対話がすべて空回りする。

「特にない」場合は、次の順で引き出す。

5が効くことが多い。 「なりたい姿」は出てこなくても、「なりたくない姿」は出てくる人が多い。それも立派な出発点である。

それでも出てこない場合は、保留にする。 「今は無理に決めなくていいです。3ヶ月後にまた聞きます」と伝え、シートは空欄のまま置く。3ヶ月やってみて初めて見えることは多い。

#3-3. 内容に口を出さない

書かれた内容を、教育担当が評価・否定しない。

やることは、聞くことと、重ねることだけである。

#4. 会社の期待と重ねる

入社2週目に、教育担当と本人でシートを読み合わせる。ここで重ねる作業を行う。

#4-1. 3つの領域に分ける

   ┌─────────────┐   ┌─────────────┐
   │  本人が       │   │  会社が       │
   │  なりたい姿    │ A │  期待すること  │
   │      B       │重なり│      C       │
   └─────────────┘   └─────────────┘

#4-2. Cの伝え方が最も重要

すべての業務が本人のやりたいことと一致することはない。Cを隠さず、正直に伝える。

伝え方の例：「〇〇はあなたのやりたいことと直接つながらないかもしれません。でも当社では必要な業務ですし、これができると△△の判断もできるようになります。そこはあなたの『□□をやりたい』にもつながります」

「これも仕事だからやって」で済ませない。 目的を説明する手間を惜しむと、Cの業務は必ず質が落ちる。

#4-3. Bを潰さない

本人のやりたいことが今の会社にない場合、「うちではできない」と切らない。

小規模組織では、本人のやりたいことが新しい事業の種になることがある。潰すと、その可能性ごと失われる。

#5. 日々の運用への落とし込み

宣言しただけでは何も変わらない。月次の予定づくりに組み込む。

#5-1. 月に1項目のルール

月初の予定づくり（40_報告運用ルール.md 4章）のとき、なりたい姿に近づく項目を1つ入れる。

「1つだけ」が重要である。 多くすると本業を圧迫し、続かない。1つなら、忙しい月でも守れる。

#5-2. 項目の例

#5-3. 教育担当がやること

• 月初：本人が入れた1項目を確認する（内容には口を出さず、大きすぎないかだけ見る）
• 月末：やったかどうかを聞く。できなかった場合、責めない
• 四半期：1項目の積み重ねが、なりたい姿に向かっているかを一緒に確認する

できなかった月が続く場合は、項目が大きすぎるか、本業が過負荷である。 本人の意欲の問題として扱わない。

#6. 見直しのタイミング

#6-1. 変わることを歓迎する

「前に書いたことと違う」を責めない。 実際に働いてみて変わるのは、健全な変化である。

伝え方の例：「入社時に書いてもらったものと、だいぶ変わりましたね。3ヶ月やってみて見えたことがあるということだと思います。今のほうが実感に近いなら、そちらで進めましょう」

#6-2. 変わらない場合

半年経っても内容がまったく変わらない場合、次のどちらかである。

#7. やってはいけないこと

この仕組みは、扱いを誤ると逆効果になる。次は絶対にやらない。

#7-1. 評価との関係

この線引きを、本人に最初に明示する。

伝え方の例：「ここに書いたことで評価が変わることはありません。評価は、任された仕事とルールで見ます。これは、あなたが頑張る理由を自分で持つためのものです」

#8. 「頑張ってもらう」ための構造

この仕組み全体が目指しているのは、頑張らせることではなく、頑張る理由が本人の中にある状態である。

【従来】会社がゴールを決める → 指示する → やらせる → 会社が動機を供給し続ける
                                                    （担当者が疲弊する）

【本制度】本人がなりたい姿を出す
              ↓
          会社の期待と重ねる（A/B/C）
              ↓
          月に1つ、近づく項目を自分で入れる
              ↓
          進んだことを本人が実感する
              ↓
          次の月も自分で入れる  ← 自走

小規模組織では、動機を供給し続けるだけの人手がない。だからこそ、本人の中に燃料を持ってもらう必要がある。この仕組みは、教育コスト削減の施策でもある。

#9. 関連文書