第2段階：コーチング 運用ガイド（3〜6ヶ月目）

• 対象: ティーチングを卒業した社員
• 期間: 2〜3ヶ月（標準：4ヶ月目〜6ヶ月目）
• 目的: 自分で気づき、自律的かつ有機的に動ける状態にする
• 教育担当の関与時間: 週半日（3〜4時間）を上限とする

#1. この段階の考え方

コーチングは「引き出す」段階である。答えを言わない。

ティーチングでは、教育担当が答えを持っていて、それを渡していた。コーチングでは、答えは本人の中にあるという前提で進める。教育担当の役割は、問いを投げ、本人が自分で言葉にするのを待つことだけである。

この切り替えは、教える側にとって難しい。理由は単純で、答えを言ったほうが早いからである。しかし、早く終わらせた分だけ、本人が考える機会は失われる。3ヶ月間、意識的に我慢する必要がある。

#1-1. ティーチングとの違い

#2. 週半日の使い方

「週半日」は、教育担当が本人のために空ける時間である。分割せず、まとまった時間として確保する。 15分×6回では対話にならない。

#2-1. 標準的な半日の構成（3.5時間の例）

曜日を固定する。 「今週は忙しいから来週」を1度許すと、以後なし崩しになる。空けられないなら、コーチング開始を1ヶ月遅らせるほうがよい。

#3. 面談の進め方

#3-1. 基本の型

面談は、次の4段階で進める。

① 事実を聞く      「今週、何をやりましたか」
        ↓
② プロセスを聞く   「そのとき、どう考えて決めましたか」
        ↓
③ 別の可能性を聞く 「他にどんなやり方がありましたか」
        ↓
④ 次を決めさせる   「では、次はどうしますか」

②が最も重要である。 結果が良くても悪くても、必ず②を聞く。うまくいった理由を言葉にできていれば、次も再現できる。

#3-2. 沈黙を待つ

問いかけたあと、本人が黙る時間が発生する。この沈黙を埋めない。

10秒の沈黙は、教える側には長く感じられる。しかし本人は考えている。ここで「たとえばこういうことかな」と助け舟を出すと、その瞬間に思考は止まり、本人は「待っていれば答えが出てくる」と学習する。

目安として、20秒は黙って待つ。それでも出てこない場合のみ、問いを言い換える（答えを言うのではない）。

#3-3. やってはいけないこと

#4. 問いかけ集

面談で使える問いを目的別に整理する。そのまま読み上げてよい。

#4-1. プロセスを引き出す

• そのとき、どう考えて決めましたか
• 判断の決め手になったのは何でしたか
• 迷った選択肢はありましたか。なぜそちらを選ばなかったのですか
• どこまでが分かっていて、どこからが分からなかったですか
• もう一度同じ状況になったら、同じようにやりますか

#4-2. 視野を広げる

• 他にどんなやり方がありましたか
• その判断は、他の人の仕事にどう影響しますか
• お客様から見ると、どう見えていると思いますか
• 来月の自分から見て、今週の進め方は妥当でしたか
• この業務は、何のためにあると思いますか

#4-3. 全体を俯瞰させる

• 今月やらなければならないことを、全部で何割終えていますか
• 残りの業務量と、残りの日数は釣り合っていますか
• 今、一番リスクが高いのはどれですか
• 前倒しできるものはありますか
• あなたが2日休んだら、どこが止まりますか

#4-4. 詰まりを拾う

• 今週、一番しんどかったのはどこですか
• 誰かに聞きたかったけれど、聞けなかったことはありますか
• やっていて「これでいいのかな」と思った場面はありましたか
• 手が止まった時間は、どこで何分くらいでしたか

#4-5. 次につなげる

• では、次はどうしますか
• それは、いつまでにやりますか
• そのために必要なものは揃っていますか
• うまくいかなかったときは、どうしますか

#5. 月ごとのテーマ

漫然と面談するのではなく、月ごとにテーマを置く。

#5-1. 1ヶ月目（4ヶ月目）：判断のプロセスを言語化する

#5-2. 2ヶ月目（5ヶ月目）：選択肢を複数出す

#5-3. 3ヶ月目（6ヶ月目）：全体を俯瞰し、自分で決める

#6. 失敗の扱い方

コーチング段階では、影響が小さい失敗は、あえてやらせる。失敗しないと、判断の重みが分からない。

#6-1. 止める／止めないの基準

#6-2. 失敗後の振り返り

失敗が起きたら、次の順で扱う。順序を変えない。

1. まず事実を確認する（何が起きたか。責める前に把握する）
2. 影響範囲を確定し、必要な対処を先に済ませる
3. 落ち着いてから、本人にプロセスを聞く（「どう考えて決めましたか」）
4. 一緒に、次に同じ場面で使える判断基準を作る
5. その基準を、マニュアルまたは行動規範に反映する

4と5を飛ばさない。 反省だけして終わると、同じ失敗が別の人で繰り返される。失敗は、仕組みを1つ増やす機会である。

#7. 「有機的に動ける」とはどういう状態か

目指す「自律的かつ有機的に動ける状態」を、観察可能な行動として定義する。評価のための基準ではなく、本人と共有するための言葉である。

これらは精神論ではなく、面談で確認できる行動である。卒業判定の際は、この表を使って具体例を挙げさせる。

#8. 教育担当のためのチェックリスト（週次）

• 今週、決めた曜日に半日を確保できたか
• 面談で、自分が話しすぎていなかったか（本人8割話せたか）
• 「どう考えて決めましたか」を必ず聞いたか
• 沈黙を20秒待てたか
• 答えを言ってしまった場面はいくつあったか
• 結果ではなくプロセスを評価したか

「答えを言ってしまった回数」を毎週数える。 数えると減る。

#9. 卒業判定

6ヶ月目末に、00_人材育成制度_全体設計書.md 6-2章の判定基準で確認する。

判定の際は、各項目について具体的なエピソードを本人に挙げさせる。「できています」という自己申告ではなく、「〇月〇日のあの案件で、こう判断しました」という事実で確認する。

合格後は、メンタリング段階（30_AIメンタリング_運用ルール.md）へ移行し、教育担当の関与を隔週30分まで減らす。関与を減らすことを、本人に明確に伝える。 何も言わずに面談が減ると、「見放された」と受け取られる。

伝え方の例：「ここからは、あなたが自分で回す段階です。面談は隔週30分に減らします。減らすのは、任せられると判断したからです。困ったときは、いつでも来てください」