自宅作業（在宅）の考え方とルール

• 対象: 全社員
• 位置づけ: 50_行動規範_権利と義務.md の一部を、独立して詳しく定めたもの
• 作成日: 2026-07-29

この文書の目的は、禁止することではありません。

自宅作業を認める条件と、なぜ出社を基本とするのかを、理由から説明することが目的です。

ルールだけを渡すと、「認めてもらえない」か「いつでも在宅でよい」のどちらかに誤解されます。

#1. 基本方針

4を明記しておくことが重要です。 自宅作業を「休まずに済む手段」として運用すると、体調が悪くても子どもが熱を出しても働くことが当たり前になります。それは会社が望む状態ではありません。

#2. なぜ出社を基本とするのか

「決まりだから」では納得できない。 実際に何が変わるのかを説明する。

#2-1. 10名以下の組織で、出社が効いている5つのこと

特に2と5が重要です。 本制度は「詰まりを早く出すこと」を軸にしています（30分ルール・詰まりの報告義務）。在宅では、この軸を支える環境が弱くなります。

#2-2. 誤解しないでほしいこと

#3. 自宅作業を認めるケース

次の場合、自宅作業を認めます。遠慮せず申し出てください。

理由の詳細を説明する必要はありません。 区分と期間だけで十分です（templates/05_イレギュラー申請シート.md）。

#4. 自宅作業が成立する2つの前提

自宅作業は、次の両方が揃って初めて成立します。片方だけでは成立しません。

   前提①                        前提②
自分のリソースを          今すぐ進めるべき
自分で処理できる    ＋    業務が明確にある
（Lv.2以上）              （納期が迫っている等）
        ↓                        ↓
        └────────┬───────┘
                     ↓
              自宅作業が成立する

#4-1. 前提①：自分のリソースを自分で処理できるレベル

「Lv.2（自律遂行）以上」であることが条件です（05_フォロワーシップと教育範囲の基準.md 5-1章）。

具体的には、次がすべてできている状態です。

• 指示がなくても、その日やることの優先順位を自分で決められる
• 月の業務量を自分で把握し、予定どおり進められる
• 詰まったとき、30分で見切りをつけて自分から連絡できる
• 完了の定義（次に渡せる状態）を、自分で判断できる
• 遅れそうなとき、遅れる前に自分から伝えられる

なぜこれが条件になるのか

在宅では、誰も声をかけてくれません。「詰まっていることに、自分で気づいて、自分から出す」ことが全部必要になります。 これができない段階で在宅にすると、一日中止まったまま誰も気づかない、という事態が起きます。

これは能力を疑っているのではなく、在宅という環境が要求する水準の話です。

#4-2. 前提②：今すぐ進めるべき業務が明確にあること

自宅作業は、「休むと間に合わないものがあるから、場所を変えて進める」という手段です。

「何をやるか」が曖昧なまま在宅にしない。 申請時に、その日進める業務を具体的に書いてもらいます。

#4-3. 前提が揃わないときは、休む

これが最も伝えたい点です。

急ぎの仕事がないのに、子どもの看病をしながら無理に働く必要はありません。中途半端に働くと、看病も仕事もどちらも中途半端になります。

休むことは、権利であると同時に、正しい判断です。

休んで、翌日以降に予定を組み替えるほうが、結果的に速く終わります。

休む場合は templates/05_イレギュラー申請シート.md で、その週の予定の組み替えを一緒に決めます。

#5. 育成段階別の可否

前提①（Lv.2以上）と直結するため、育成段階によって扱いが変わります。

#5-1. ティーチング期に事情が発生した場合

「原則不可」ですが、出社できないなら休んでください。 無理に在宅で作業させることはしません。

その日教える予定だった内容は、翌日以降に振り替えます。2週間以上の中断が生じた場合は、育成段階の期間を中断日数分だけ後ろ倒しします（00_人材育成制度_全体設計書.md 9章）。遅れを本人の責任にしません。

ただし、次は在宅でも可能なため、状況に応じて相談してください。

• 手順書の清書（教わった内容をまとめる）
• 資料を読む、調べる
• 週次報告シートの記入

#5-2. コーチング期の判断

教育担当が、前提①のチェックリスト（4-1章）で判断します。判断結果と理由を本人に伝えてください。

伝え方の例：「今の段階だと、詰まったときに自分から声を上げるまでが少し長いので、在宅だと一日止まってしまう心配があります。今回は休むか、半日だけ出社にしませんか」

#6. 手続き

#6-1. 事前にわかっている場合

#6-2. 当日の急な事情（子どもの発熱など）

シートは後回しでかまいません。 まず連絡してください。

手続きより、連絡が先です。 子どもの看病をしながらシートを書かせるようなことはしません。

#7. 自宅作業の日の進め方

出社時と違い、周りから状況が見えません。 その分だけ、見えるようにする手間を本人が負担します。

#7-1. 守ること

#7-2. 会社が約束すること

2を守れないと、在宅の人が情報から切り離されます。 これは会社側の責任です。

#7-3. 申請を不利に扱わない

申請回数を記録して評価に使うことはしません。

子どもがいる社員は、構造的に急な事情が発生しやすくなります。これを不利に扱うと、次が起きます。

• 無理をして出社し、子どもの体調が悪化する
• 申請せず黙って休む／連絡が遅れる
• 定着しない

申請が出てくる状態のほうが、組織にとって健全です。

#8. 面談・報告の扱い

自宅作業の日に面談枠がある場合の扱いです（45_面談・報告スケジュール.md）。

コーチング半日だけは、オンラインで代替しないでください。 「横で見て、口を挟まない」が中核であり、画面越しでは機能しません。その週のうちに別日を設定します。

#9. 本人に伝えるときの言葉

制度として渡すだけでなく、入社1週目の行動規範の読み合わせで、口頭でも伝えてください。

「うちは基本は出社です。理由は、10名以下だと、すれ違いざまの確認とか、誰かが詰まってるのが見える、といったことで回っている部分が大きいからです。

ただ、お子さんの急な発熱とか、やむを得ないことは必ず起きます。そのときは在宅で進めてもらってかまいません。遠慮しないでください。申請したことで評価が下がることはありません。

ひとつだけ理解しておいてほしいのは、在宅は『自分で自分の仕事を回せる状態』が前提になる、ということです。在宅だと誰も声をかけてくれません。詰まったら自分から出す必要があります。だから最初の3ヶ月は、原則出社でお願いしています。できないと思っているのではなく、環境の話です。

それと、急ぎの仕事がないのに無理に在宅で働く必要はありません。そういうときは、休んでください。看病しながら中途半端に働くより、そのほうが結果的に速いです」

#10. 就業規則との整合

本文書は育成・業務運用上の考え方を定めたものです。次については、就業規則および法令との整合を確認してください。

本文書の運用が、法令上の休暇取得を妨げるものであってはなりません。 子の看護休暇等を取得できる場合、「在宅で働く」を強制することはありません。

#11. 見直し

この文書は、10名以下という規模を前提にしています。 規模が変われば、判断も変わります。

#12. 関連文書