行動規範：権利と義務のバランス

• 対象: 全社員（新人・既存社員を問わない）
• 目的: 自社の文化と働き方のルールを言語化し、定着させる
• 開始時期: 制度導入の最初のステップ（STEP 1）

#1. この文書の位置づけ

当社は自由度の高い働き方を大事にしてきた。その自由を維持していくために、権利と義務の関係をはっきりさせておく必要がある。ここで扱うのはその内容である。

これまで当社は、経験と暗黙の了解で動いてきた。人数が少ないうちはそれで回る。しかし人が増えると機能しなくなる。言語化されていないルールは、新しく入った人には存在しないのと同じだからである。

本文書は、罰則を定めるものではない。「何を守れば、自由にやってよいのか」を明示するものである。守る側にとっては、判断の拠り所が増えるということでもある。

誰かの働き方を正すために作ったものではない。

これから人が増えても同じように働ける状態をつくるためのものである。

#2. 自由の定義

当社は自由な社風を維持する。ただし、次を明確にしておく。

自由とは「何をしてもよい」ことではない。

「果たすべきことを果たした人が、やり方を選べる」状態を指す。

この定義から、次が導かれる。

最後の1点を必ず伝える。 裁量を戻すことを罰として運用すると、社内に恐怖が生まれ、報告が出てこなくなる。制度全体が壊れる。

#3. 権利と義務の対応表

権利は、対応する義務とセットで示す。 片方だけを掲げない。

#3-1. この表の使い方

• 入社1週目に、教育担当と本人で読み合わせる（渡して終わりにしない）
• 権利を主張する場面が出たとき、対応する義務が果たされているかを一緒に確認する
• 義務が果たされていない場合、権利を否定するのではなく、「まずこちらを果たしましょう」と順序を示す

#4. 全社員が守る基本ルール

新人だけに課さない。 既存社員が守っていないルールは、新人にも定着しない。

#4-1. 時間

#4-2. 連絡・報告

#4-3. 仕事の進め方

#4-4. 人との関わり

#5. 当社の文化（言語化）

ルールとは別に、判断に迷ったときの拠り所となる価値観を言語化する。ルールは「やること」、文化は「迷ったときの選び方」である。

この6項目は、増やさない。 増やすほど覚えられず、機能しなくなる。運用して合わないものが出たら、差し替える。

#6. 文化を定着させる方法

言語化しただけでは定着しない。定着は、日常の反応の積み重ねで決まる。

すべての項目に共通するのは、「上にいる人が先にやる」ことである。 文化は、下から定着することはない。

#6-1. 最も壊れやすい瞬間

次の場面で、文化は一瞬で壊れる。ここだけは絶対に守ること。

#7. ルールが守られないときの扱い

罰則ではなく、段階的な確認として運用する。

段階2を飛ばさない。 いきなり指導に入ると、事情を抱えている人を追い詰める。

#7-1. 例外を認める場合

事情があってルールを守れない場合、例外を明示的に認める。黙認しない。

事情の詳細（健康・家庭など）は共有しない。運用がどう変わるかだけを共有する。

#8. 既存社員への導入について

本文書は全社員が対象である。新人にだけ課すと、制度は必ず失敗する。

導入時は、次の順で進める。

3と4を必ず行う。 守れないルールを掲げると、他のルールまで守られなくなる。最初は少なく、確実に守れるものから始めるほうがよい。

#8-1. 説明のときに伝えること

伝え方の例：「これは、誰かを縛るために作ったものではありません。人が増えていく中で、『言わなくても分かるはず』が通じなくなってきました。何を守れば自由にやっていいのかを、はっきりさせるための文書です。守れそうにないものがあれば、今この場で言ってください。直します」

#9. 見直し

項目を増やすより、機能していない項目を削ることを優先する。