面談・報告スケジュール（時間割）

• 対象: 全社員／教育担当
• 目的: 面談と報告のタイミングを固定し、「忙しくて流れる」ことを防ぐ
• 前提: 平日5日勤務。曜日・時刻は自社の都合に合わせて変更可

この文書の役割は、迷いをなくすことです。

「いつやるか」を毎回考えていると、忙しい週に必ず飛びます。曜日と時刻を固定してください。

#1. 標準の時間割（推奨）

曜日・時刻は下記を標準とします。理由も併記するので、変更する場合は理由を踏まえて判断してください。

#2. 育成段階別 面談一覧

段階が進むにつれ、教育担当の関与時間が計画的に減っていく設計です。

#2-1. ティーチング 1ヶ月目

週あたり合計：面談 約1時間45分＋実務指導 3〜3.5時間 ＝ 4〜5時間

#2-2. ティーチング 2ヶ月目

週あたり合計：面談 約1時間20分＋実務指導 1.5時間 ＝ 約3時間

※ 朝の確認はこの月から廃止します。廃止することを本人に伝えてください。

#2-3. ティーチング 3ヶ月目

週あたり合計：面談 30分＋実務指導 1.5時間 ＝ 約2時間

#2-4. コーチング期（4〜6ヶ月目）

水曜午後の半日を、まとめて確保します。 15分×6回では対話になりません。

週あたり合計：3時間30分

金曜の週次報告は提出のみ（面談は水曜に統合）。月次予定づくりは本人が単独で行い、教育担当は15分の確認のみ。

#2-5. メンタリング期（7ヶ月目〜）

隔週あたり合計：30分

#3. 節目の面談（年間）

#3-1. 節目面談の共通ルール

• 必ず本人同席で行う。 一方的な通知にしない
• 各項目について、本人の自己評価と教育担当の評価を突き合わせる
• ずれている項目こそ、次の期間のテーマになる
• 判定結果が未達の場合、書面で「何をクリアすれば進めるか」を渡す

#4. 全社員共通の枠

新人だけでなく、既存社員も同じ枠で運用します。

#4-1. 半年ごとの見直し（推奨時期）

項目を増やすより、機能していない項目を削ることを優先してください。

#5. 年間カレンダー（1名を採用した場合の例）

入社月を1月とした場合の例です。実際の入社月に読み替えてください。

7月以降、教育担当の負荷が月1.5時間まで下がります。 これが本制度の目標です。6ヶ月間で前倒しに時間を使い、以後は使わない設計になっています。

#6. 枠を守るためのルール

面談が流れ始めた時点で、制度は機能を失います。 次を守ってください。

#6-1. 枠を確保できない場合

コーチングの半日枠を確保できる見込みがないなら、コーチング開始を遅らせてください。

中途半端な着手は、本人に「放置された」という印象だけを残します。ティーチング期間を1ヶ月延長し、枠を確保できる状態を作ってから始めるほうが、結果的に早く進みます。

#6-2. 枠を減らすときの伝え方

3ヶ月目（日次面談の廃止）

「明日から、朝と夕方の口頭確認はやめます。シートへの記録だけにしましょう。減らすのは、一人で進められると判断したからです」

7ヶ月目（メンタリングへの移行）

「ここからは、あなたが自分で回す段階です。面談は隔週30分に減らします。減らすのは、任せられると判断したからです。困ったときは、いつでも来てください」

#7. 教育担当が複数名を見る場合

教育担当は1名の対象者につき1名固定が原則ですが、同時に2名を見る場合の時間を示します。

ティーチング期が重ならないよう、採用時期をずらすことを推奨します。 どうしても重なる場合は、教育担当を2名に分けるか、片方の開始を1ヶ月遅らせてください。

#8. 曜日・時刻の変更について

自社の業務都合に合わせて変更してかまいません。変更する場合は記録を残し、全社員に共有してください。

変更時に守ること：

• 週次報告の提出と週次面談の間に、30分以上空ける（読む時間が必要）
• コーチング半日は、週の前半〜中日に置く（詰まりを週内に取り返せる）
• 月次予定づくりは、月の第1営業日に置く（遅らせない）
• 月末振り返りは、月内に済ませる（翌月に持ち越さない）